少子高齢化社会が迫ってきます。
育児・介護休業法の改正がすべての企業に適用されたり、高年齢者雇用安定法の改正で６５歳までの雇用がより確かなものとなるなど企業が就業規則で対応すべき法改正が続きます。
また、非正規労働者の雇用が生活を先ぼそりさせる危機感から労働者派遣の規制緩和は強化に大きく舵がきられましたし、期間が定められて雇用されるときの契約更新で一定の要件をみたすと期間のない契約に転換するルールも労働契約法改正でつくられたことで非正規労働者の活用方法も見直しが必要です。
就業規則を法改正にきちんと対応整備させておくというだけでも労務管理という企業の重要な経営活動が強化され、企業のかかわるすべての労働者の満足度が向上します。
労働者の喜びをその力に変え、お客様のサービス向上につなげる、お客様からの感謝の心が労働者の喜びに変われば労務管理はきっと軌道に乗ることでしょう。
労働者の心身の健康問題が広がっています。
労働安全衛生法がメンタルへルスの検査をとりあげて一部改正される予定です。
この問題では疾患によって職場秩序が乱されるときの対応と検査と健康問題化させない手立てと職場復帰への手立てを就業規則の中に準備しておく必要があります。
一方で障害者雇用促進法の改正は障害者雇用率を引き上げ、障害者が健常者と共生できる社会づくりの整備を企業に様々な障害者雇用支援を用意しながら求めてきています。メンタルヘルスから障害者自立まで労務管理が社会に果たす役割は大きいです。
よりよい社会の発展と企業の発展は切り離して考える時代ではありません。就業規則は、あなたの会社の行先を示す羅針盤です。
会社は経営者と社員が力をあわせ、社内の仲間同士が協力し合って夢を実現するところです。
会社の中でお互いが労働者として守るルールがきちんと整備されていれば安心して会社生活を過ごせるとともに夢に向かって進む気持ちも大きくなっていく。そういう会社が発展していくと考えます。労働者として守るルールを明確に示して労働者に周知しておくことが第一歩です。
ルールはひとりひとりに個別に示すこともできますが、内容が多くて細かいとなりますと個別対応が煩雑になります。就業規則として労働者の一定集団にあてはまるルールを作成することが効率的です。労働者は近年多様化していますので正社員 契約社員 準社員 パートタイマー 定年後の再雇用者や派遣労働者と会社の中にも少なくとも2～３種類の労働者の方々が存在するようになりました。また、業務の種類ごとに職場が分かれている会社もあります。それぞれの労働者が安心して働けるよう就業規則の適用漏れがないようにしてあげましょう。職場で働く労働者が安心して働けて力を存分に発揮できるよう就業規則を作りましょう。
