新着情報

2020.09.30ハラスメントについて

パワーハラスメントの防止は事業主の義務です。防止のための研修を実施し、周知・啓発が必要です。相談窓口を設置して体制をわかりやすくし従業員に実際に活用してもらうようにしなければなりません。

パワーハラスメントが発生した場合事実確認と事後対応が迅速で適切であることが事業主に求められているのです。パワーハラスメント防止は強制力があると肝に銘じましょう。法律違反ですからコンプライアンス問題です。パワーハラスメントについて事業主・会社に相談したこと、事実確認に協力し事実を述べたことを理由に解雇などの不利益な取り扱いをすることは禁止です。取り扱いが無効かどうかを法的に争うまでもないので不利益な取り扱いの抑止になります。パワーハラスメント問題には各当事者(国・企業・経営者・労働者)の心構え・姿勢が努力義務となりました。強制力がない努力義務ですが法律に明記されることは重みがあると考えましょう。ハラスメントをコミュニケーションの行き違いと軽く片付ける傾向に対してははっきりと間違いであることを示すべきです。
セクシャルハラスメントの分類である対価型、環境型はアメリカの雇用差別禁止法を参考にしています。アメリカはその分類を通して雇用条件等における性差別を禁じようとしました。アメリカで究極の目標となっている雇用差別の禁止や平等の実現などを意識するとわが国でもさらなる検討がありそうです。


2020.09.22出勤停止について

業務命令としてのものと懲戒処分としての2種類あります。自宅待機、自宅謹慎と呼ばれる場合もあります。従業員を出勤停止にするには原則として就業規則の根拠規定が必要です。

当該従業員が出勤停止になった原因が従業員によるものであれば無給という内容の根拠規定を準備しておきましょう。他方、使用者側に責任がある場合は有給となります。有給となる根拠は労基法の休業手当や民事的効力で労働者の労務提供がある場合の2つです。
精神疾患がもととなりほかの従業員に危害が加わる場合はその問題従業員の不法行為、服務規律違反、企業秩序違反、正常な労務が提供されないなどの理由があると考えられるので出勤命令中の無給という措置は認められる可能性があります。
懲戒処分をする場合は就業規則に記載されている懲戒制度に基づいてその問題従業員を処分することになります。制度の内容は懲戒の種類のひとつに出勤停止があること、出勤停止になる理由が列挙されていること、弁明の機会があるなど適正に手続きをすすめること、ひとつの事由に対して複数の処分がされることがないなど懲戒ルールに沿っていることが必要です。
必要に応じて就業規則が活かせるように定期的に見直しも行いましょう。


2020.04.23新型コロナ関連の無料電話メール相談実施中

感染拡大を防止するため外出自粛や休業要請やテレワーク要請が続いています。収入の減少、サプライチェインの供給停止で企業運営の資金が立ち行かなくなる可能性があります。事業資金の無利子・無担保融資は日本政策金融公庫の情報があります。
収入が減少しても固定費の支払いは待ってもらえません。政府、各自治体が制度を構築中です。固定費の中に人件費があります。業種で状況はことなりますが、製造業で設備にはりつく職種にたいしての雇用の維持には休業手当が有効です。雇用調整助成金の要件を確認のうえ申請すれば、4月1日から6月30日までに支払った休業手当の一部があとから支給されます。中小企業の場合は最大90%もどる形になりますが、計算方法は払った金額がもとになるのではなく過去の賃金総額の情報が使われます。
休業せざるをえない従業員の生活費に関する緊急小口資金の貸し付けについては市区町村の社会福祉協議会に情報があります。
テレワーク要請についての対応を5月31日までに導入・実施すれば厚生労働省テレワークコース助成金の活用を考えましょう。経済産業省のIT導入補助金特別枠もあわせて検討しましょう。


2020.02.03非正規社員の処遇格差の改善について

正社員と非正規社員の待遇の格差が長年問題とされてきたなかで
法律の改正が行われます。短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の
処遇が通常の労働者とくらべ違っていたり差別的な取扱いを受けていることを
解消するのが狙いです。同一の事業主に雇用される通常の労働者(フルタイムで雇用期間の
定めのない労働者です)と短時間・有期雇用労働者との処遇差問題を解消すること、派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との処遇差問題を解消するものです。
いわゆる同一労働同一賃金についての法律ともいわれています。
なにを解消するかというと短時間・有期雇用労働者や派遣労働者は同じ仕事をしている正規雇用社員と同一の待遇をすることで処遇を解消します。事業主への義務となります。差別的取扱いの禁止で均等待遇になるのです。
また短時間・有期雇用労働者や派遣労働者は仕事の内容や配置変更の範囲などで正規雇用労働者との間でバランスのとれた待遇を受けなければならないです。不合理な待遇差の禁止で均衡待遇になることを意味します。
派遣労働者を受け入れる会社は自社の通常の正射員のすべての待遇を派遣元に情報提供しなければなりません。
もしくは派遣労働者を受け入れる会社として教育訓練や福利厚生(食堂・休憩室・更衣室)について派遣元に情報提供しなければなりません。
そうすることで派遣労働者は派遣元での処遇が派遣先労働者とバランスがとれたり派遣元での処遇が評価制度をふくめ正社員並みのものになります。
事業主は正社員の処遇をすべて可視化して短時間・有期雇用労働者に対して状況を分析しなければなりません。基本給・諸手当・賞与・退職金などの賃金、福利厚生(食堂・休憩室・更衣室など)教育訓練などの人材育成、人事評価制度など幅広いです。
就業規則等で明確なもの、不文律なもの、人にかかわる経営施策などいろいろなものがあると思われますので確認や整備にはある程度時間がかかります。
派遣先・派遣元に該当しない中小企業は1年くらい猶予期間ありますので早めに同一労働同一賃金の法改正に対応しましょう。


2018.07.09働くルールの変化と就業規則

経営者の皆さんの考えかたには2つありまして、就業規則は完璧にしておけば問題はない、そして当社は従業員に優しい経営をしているし従業員もおとなしいので就業規則は重視していないです。しかし、就業規則を経営者主導で作成しても手続きや運用を適切にしていないと無効と判断されたり、経営者がわに不利になることがあります。また、就業規則を見直していない、簡単な内容にしていると一度従業員から紛争を起こされると経営者がほぼ負ける現実もあります。よって就業規則をきちんと作成し手続きも運用もきちんとする2つの対応は非常に重要です。
働くルールが変化するなかで、まだ雇用契約書も就業規則もないという会社は、いますぐ対応しましょう。いまある契約を確認するという作業を従業員の方々に伝えましょう。なぜいまなのかについては、決算年度のタイミング、マイナンバーの時代、人手不足の時代、経営の近代化など会社が個別の事情を抱えているというよりは社会のレベルに合わしていくいうイメージのほうが会社の思いが受け入れられやすいでしょう。
労働紛争や裁判となれば就業規則はあるのが当たり前となります。
就業規則に書いてあるといっても裁判官は労働者寄りにバランスした判断をすることがあります。そして就業規則の不備や間違いは会社の責任とされますので専門家とともに対応することがいいでしょう。いまは労働時間、固定残業制、未払いの賃金等が多くの紛争となっています。始業の前に清掃や朝礼を行う場合は労働時間と判断される可能性が高いです。固定残業制については詳細に制度をつくりこんで周知し、適正に運用ないと残業代が未払いであるなどと判断され、会社の新たな負担が発生します。未払い賃金については残業が上司の許可をとっておこなうものという労務管理の古くて新しい問題があること、これを認識したうえできちんと取り組みましょう。
就業規則整備と運用のおかげで安心の経営が成り立ちます。


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