新着情報

2020.04.23新型コロナ関連の無料電話メール相談実施中

感染拡大を防止するため外出自粛や休業要請やテレワーク要請が続いています。収入の減少、サプライチェインの供給停止で企業運営の資金が立ち行かなくなる可能性があります。事業資金の無利子・無担保融資は日本政策金融公庫の情報があります。
収入が減少しても固定費の支払いは待ってもらえません。政府、各自治体が制度を構築中です。固定費の中に人件費があります。業種で状況はことなりますが、製造業で設備にはりつく職種にたいしての雇用の維持には休業手当が有効です。雇用調整助成金の要件を確認のうえ申請すれば、4月1日から6月30日までに支払った休業手当の一部があとから支給されます。中小企業の場合は最大90%もどる形になりますが、計算方法は払った金額がもとになるのではなく過去の賃金総額の情報が使われます。
休業せざるをえない従業員の生活費に関する緊急小口資金の貸し付けについては市区町村の社会福祉協議会に情報があります。
テレワーク要請についての対応を5月31日までに導入・実施すれば厚生労働省テレワークコース助成金の活用を考えましょう。経済産業省のIT導入補助金特別枠もあわせて検討しましょう。


2020.02.03非正規社員の処遇格差の改善について

正社員と非正規社員の待遇の格差が長年問題とされてきたなかで
法律の改正が行われます。短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者の
処遇が通常の労働者とくらべ違っていたり差別的な取扱いを受けていることを
解消するのが狙いです。同一の事業主に雇用される通常の労働者(フルタイムで雇用期間の
定めのない労働者です)と短時間・有期雇用労働者との処遇差問題を解消すること、派遣先に雇用される通常の労働者と派遣労働者との処遇差問題を解消するものです。
いわゆる同一労働同一賃金についての法律ともいわれています。
なにを解消するかというと短時間・有期雇用労働者や派遣労働者は同じ仕事をしている正規雇用社員と同一の待遇をすることで処遇を解消します。事業主への義務となります。差別的取扱いの禁止で均等待遇になるのです。
また短時間・有期雇用労働者や派遣労働者は仕事の内容や配置変更の範囲などで正規雇用労働者との間でバランスのとれた待遇を受けなければならないです。不合理な待遇差の禁止で均衡待遇になることを意味します。
派遣労働者を受け入れる会社は自社の通常の正射員のすべての待遇を派遣元に情報提供しなければなりません。
もしくは派遣労働者を受け入れる会社として教育訓練や福利厚生(食堂・休憩室・更衣室)について派遣元に情報提供しなければなりません。
そうすることで派遣労働者は派遣元での処遇が派遣先労働者とバランスがとれたり派遣元での処遇が評価制度をふくめ正社員並みのものになります。
事業主は正社員の処遇をすべて可視化して短時間・有期雇用労働者に対して状況を分析しなければなりません。基本給・諸手当・賞与・退職金などの賃金、福利厚生(食堂・休憩室・更衣室など)教育訓練などの人材育成、人事評価制度など幅広いです。
就業規則等で明確なもの、不文律なもの、人にかかわる経営施策などいろいろなものがあると思われますので確認や整備にはある程度時間がかかります。
派遣先・派遣元に該当しない中小企業は1年くらい猶予期間ありますので早めに同一労働同一賃金の法改正に対応しましょう。


2018.07.09働くルールの変化と就業規則

経営者の皆さんの考えかたには2つありまして、就業規則は完璧にしておけば問題はない、そして当社は従業員に優しい経営をしているし従業員もおとなしいので就業規則は重視していないです。しかし、就業規則を経営者主導で作成しても手続きや運用を適切にしていないと無効と判断されたり、経営者がわに不利になることがあります。また、就業規則を見直していない、簡単な内容にしていると一度従業員から紛争を起こされると経営者がほぼ負ける現実もあります。よって就業規則をきちんと作成し手続きも運用もきちんとする2つの対応は非常に重要です。
働くルールが変化するなかで、まだ雇用契約書も就業規則もないという会社は、いますぐ対応しましょう。いまある契約を確認するという作業を従業員の方々に伝えましょう。なぜいまなのかについては、決算年度のタイミング、マイナンバーの時代、人手不足の時代、経営の近代化など会社が個別の事情を抱えているというよりは社会のレベルに合わしていくいうイメージのほうが会社の思いが受け入れられやすいでしょう。
労働紛争や裁判となれば就業規則はあるのが当たり前となります。
就業規則に書いてあるといっても裁判官は労働者寄りにバランスした判断をすることがあります。そして就業規則の不備や間違いは会社の責任とされますので専門家とともに対応することがいいでしょう。いまは労働時間、固定残業制、未払いの賃金等が多くの紛争となっています。始業の前に清掃や朝礼を行う場合は労働時間と判断される可能性が高いです。固定残業制については詳細に制度をつくりこんで周知し、適正に運用ないと残業代が未払いであるなどと判断され、会社の新たな負担が発生します。未払い賃金については残業が上司の許可をとっておこなうものという労務管理の古くて新しい問題があること、これを認識したうえできちんと取り組みましょう。
就業規則整備と運用のおかげで安心の経営が成り立ちます。


2018.05.17会議自体を厳しく改善

会議が多い、会議が長いという問題を 耳にします。
無駄な会議は時間だけでなく人件費のロスにもなります。
メンバー各人が参加する会議はどの種類に属するのか常に確認できる習慣を構築することが重要です。職場の全員がどの会議に参加しているか上司は把握するのは当然です。
まず会議の種類を整理しましょう。
意思決定型会議(意見を引き出す)
アイディア創出型会議(ブレーンストーミング等)
問題発見・解決会議(論理的思考活用、論理的発言)
コーチング型会議(部下教育)
指示命令型会議(トップダウンで一方的)
報告・連絡的会議(進捗確認・情報共有)
の6つです。最後の2つは会議以外の別の方法で対応できそうな時代となっています。
そこで会議の効率化をしましょう。
着手への切り口は4つです。
なくす発想です。回数へらす、人数減らす、 時間減らすなど。
合体できないかです。 よく似た要素の会議を探しましょう。(同類  参加者共通は一緒にするとか 合体するとか)
いれかえの視点を持つです。午後から午前へ、社内の部屋から社外の部屋へ、着席会議から立席会議へ変更の会社もあります。
簡素化です。。ペーパーレス化、議事録は結論のみ、定例化 (調整不要)、パソコン有効活用会議など。
会議には都度チェックする項目があります。
□開始時間と終了時間  (タイムキーパーを置く)
□会議の目的とゴールの共有
□事前準備(議題は事前通知、資料も事前配布)
□参加者数の適正化
□会議での5役(司会、ファシリテーター、書記、タイムキーパー、オブザーバー)
□全員発言
□会議の成果達成とその共有
□事前の根回し
改善を始めるころはすこし負担の感覚がでてきますが、会議から利益が生まれるということが実感できます。


2018.03.12雇用形態にかかわらない公正な待遇

働き方改革を進めるなかで不合理な待遇を禁止するためにパートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法を改正することが予定されています。現行では、パートタイム労働法第8条で短時間労働者の待遇を次のように規定しています。同じ事業所の正社員と待遇で差をつける場合は正社員の業務の内容やその責任の程度(職務の内容)、職務の内容及び配置変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理があってはいけないという規定です。また労働契約法第20条で有期労働契約労働者の労働条件を決めるときに同じ会社の正社員と労働条件が違うのは期間を定めていることが理由になっているということならば次のように規定しています。その労働条件の違いは業務の内容と責任の程度(職務の内容)、職務の内容及び配置変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理があってはいけないという規定です。二つの規定とも3つを考慮して不合理があってはならないとしています。
法案要綱では事業主はその雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する正社員の待遇との間において比較する労働者の業務の内容やその責任の程度(職務の内容)、職務の内容及び配置変更の範囲、その他の事情のうち当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないとなっています。
事業主の対応としては、パートタイマーや契約社員など正社員と区別して処遇を行う場合は、その仕事が生み出している価値や将来の人材活用(幹部候補としての育成)などを理由にあげて、違いが納得いくものであるときちんと説明することとなります。
派遣労働者に対しては派遣先の正社員との比較が必要になり、一般的な同種労働者との同等以上の賃金を盛り込んだ労使協定の締結などで公正な待遇をおこなうこととなります。
法律改正の動きがありましたら、またお知らせ致します。


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